Herman Evers is docent en schrijver van verschillende HR-managementboeken. Hij houdt ervan een andere manier van denken over inzetbaarheid op gang te brengen. “Ik raakte geïnspireerd door de Duitse architect en innovator Thomas Rau. Door zijn manier van denken ging ik anders kijken naar de relatie tussen werkgever en werknemer. Wie is er eigenaar van inzetbaarheid en welke gevolgen heeft dat?”
Benieuwd naar deze andere visie op inzetbaarheid?
In de visie van Rau betaalt de klant voor de service en wil hij geen eigenaar worden van de producten die deze service voortbrengen. Evers legt uit: “Rau neemt als voorbeeld licht: als je verlichting nodig hebt in een kantoor komen diverse leveranciers met een lichtplan. Hiervoor moet je allerhande spullen aanschaffen; kabels, snoeren en apparatuur. Je wordt eigenaar van deze spullen, maar is dat wat je wilt? Die spullen zijn tijdelijk en gaan kapot, en jij hebt alleen om licht gevraagd. Eigenlijk koop je dan een probleem.”
Licht uit de lamp
Vervolgens trekt Evers een parallel met de relatie tussen werkgever en werknemer. “Als je een medewerker in dienst hebt en hij of zij ‘doet’ het niet meer, draai jij voor het probleem op. Omdat jij wordt gezien als ‘eigenaar’ van je personeel. Maar je wilt geen personeel; je wilt mensen vanwege datgene wat ze kunnen. Zie het als het licht dat uit de lamp komt en waarmee ze jouw klanten van dienst kunnen zijn.”
Van wie is de inzetbaarheid?
“Als je zo de werkgever-werknemer relatie bekijkt, draait het om inzetbaarheid. De medewerker is leverancier van zijn inzetbaarheid en de werkgever wil deze graag gebruiken. Dat zorgt voor andere verhoudingen en verantwoordelijkheden. Van wie is die inzetbaarheid het eigendom? Van jullie samen? Maar wie heeft ervoor gezorgd dat de medewerker tijdens het sollicitatiegesprek inzetbaar was? Natuurlijk moet je er beide in investeren. Maar wat gebeurt er met de investering als de medewerker uit dienst gaat? Momenteel zijn we in een fase waarin bedrijven de verantwoordelijkheid teruggeven aan de werknemer. Dat gaat niet automatisch, maar je ziet wel hoe belangrijk het is om medewerkers vertrouwen te geven.”
Zelf nadenken en met oplossingen komen
Om zijn gedachtegang te verduidelijken, geeft Evers een paar voorbeelden uit de praktijk. “Stel iemands inzetbaarheid komt in de knel door zijn ziekte, dan kan de werknemer zelf nadenken over de gevolgen en met oplossingen komen. Niet de werkgever, maar de werknemer is eigenaar van het probleem en kan bijdragen aan de oplossing. Wat inhoudt dat iemand zelf contact opneemt en nadenkt over vervanging. Vergelijk het met een medewerker met een kind dat thuis is vanwege het coronavirus: ook een inzetbaarheidsprobleem. Je stelt jezelf de vragen over de gevolgen en lost ze op.”
Simpel voorbeeld
“Of neem een ander simpel voorbeeld: na een ontmoeting tussen een medewerker en de leidinggevende maakt deze laatste een verslag. Waarom doet de medewerker dat zelf niet? Het scheelt tijd en je ziet meteen terug in het verslag of de medewerker het verhaal heeft begrepen. Dat levert veel meer op! Zo ontwikkel je eigenaarschap bij de medewerker.”
Stel automatismen ter discussie
Op deze manier helpt Evers casemanagers bij BrinQer om op een andere manier te kijken naar verantwoordelijkheid, zoals kritisch zijn op de manier van communiceren. “Zij zijn gewend zelf een plan van aanpak op te stellen. Waarom eigenlijk? Door automatismen ter discussie te stellen en meer verantwoordelijkheid te leggen bij medewerkers ontwikkel je juist trots en eigenaarschap. Dat vergt wel wat van de managers: vertrouwen in de ander en het loslaten van controle. Ik zeg dan altijd, je wilt je kinderen ook onafhankelijk maken, waarom medewerkers dan niet?”
PS: BrinQer verzorgt trainingen volgens de methodiek van Herman Evers, waarmee je een nieuw Inzetbaarheidsprotocol maakt. Via een doordachte gespreksstructuur raken werkgever en werknemer met elkaar in gesprek waarbij het werk voorop blijft staan. Klik hier voor meer info.
