Veelgestelde vragen

Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Heb je fitte en gezonde medewerkers, dan heb je daar als werkgever veel voordelen van. Vitale medewerkers presteren en werken beter en verzuimen minder.

De wet stelt geen termijn vast, dit mag je als werkgever dus zelf bepalen. Vaak wordt een PMO elke 2 á 3 jaar uitgevoerd. Het hangt vaak ook af van de gezondheidsrisico’s die binnen het werk aanwezig zijn. Liggen ze hoger dan gemiddeld en wordt de frequentie in de CAO bepaald, dan ben je als werkgever verplicht om je hieraan te houden.

De uitkomsten van medische onderzoeken vallen onder de privacywet, wat betekent dat werkgevers nooit inzicht krijgt in de persoonlijke gezondheidsgegevens van medewerkers. Een werkgever ontvangt echter wel een organisatierapportage die concrete input levert voor het gezondheids- of (duurzaam) inzetbaarheidsbeleid. Ook kan je de uitkomsten van een PMO vertalen naar maatregelen in het Plan van Aanpak van de RI&E, dus zo kan een PMO je ook weer helpen bij het voorkomen van verzuim.

Elke organisatie met personeel is wettelijk verplicht om haar medewerkers periodiek PMO aan te bieden. De Arbowet stelt dat het regelmatig aanbieden van een medisch onderzoek aan medewerkers verplicht is. De Arbowet wil hiermee de kans op risico’s en langdurig verzuim verkleinen. Medewerkers zijn echter niet verplicht om aan een medisch onderzoek mee te doen, deelname is altijd vrijwillig behalve als er op grond van een wet of de geldende CAO een verplichting wordt opgelegd.

PMO staat voor Preventief Medisch Onderzoek. Dit onderzoek brengt de gezondheidsrisico’s van je medewerkers in kaart. Deze risico’s hebben niet alleen te maken met werk maar ook met privé situaties van medewerkers. Een goed PMO geeft je medewerkers inzicht in hun (persoonlijke) situatie en handvatten/tips hoe het beter kan. Daarnaast kan een PMO je medewerkers positief stimuleren om aan hun eigen gezondheid te werken. Gezonde medewerkers zijn minder vaak ziek maar vaak ook productiever.

Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip. Wanneer werknemers vitaal/gezond, gemotiveerd/betrokken en in balans zijn, kunnen we spreken over duurzame inzetbaarheid. Geef bijvoorbeeld  je werknemers de ruimte en mogelijkheden om (vak)kennis en vaardigheden te (blijven) ontwikkelen zodat ze hun werk goed kunnen uitvoeren en aangesloten blijven op de arbeidsmarkt. Of zorg voor een werkklimaat waar gemotiveerde werknemers kunnen excelleren en de ruimte hebben om een goede balans tussen werk en privé te vinden. Investeer als werkgever in tijd, ruimte en middelen om gezondheid en vitaliteit van je werknemers te stimuleren.

Na het uitvoeren van een RI&E en het opstellen van een Plan van Aanpak, moeten deze voorgelegd worden aan een gecertificeerde arbodienst of een gecertificeerde arbo kerndeskundige. Zij beoordelen of de ingevulde RI&E compleet en betrouwbaar is en schrijven een advies aan de werkgever over o.a. het Plan van Aanpak. Een RI&E hoeft niet getoetst te worden als:

• Alle werknemers in het bedrijf samen maximaal 40 uur per week werken
• Het bedrijf maximaal 25 werknemers heeft én gebruik maakt van een in de CAO opgenomen RI&E instrument of van een erkend branche RI&E instrument (rie.nl)

De Arbowet verplicht iedere werkgever een RI&E op te stellen.

RI&E of RIE staat voor Risico-inventarisatie & -evaluatie. De Arbowet verplicht werkgevers om een arbobeleid te voeren dat zoveel mogelijk gericht is op optimale arbeidsomstandigheden. Het doel van een RI&E is om gezond en veilig werken te stimuleren.

Deze regeling is een verdere uitwerking van het Arbobesluit en beschrijft gedetailleerde voorschriften. Denk aan de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst de wettelijke taken exact moet uitvoeren. De regels die in de Arboregeling staan, zijn verplicht voor zowel werknemers als werkgevers.

Dit besluit is een uitwerking van de Arbowet waarin de regels staan waar werkgevers en werknemers zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan. In dit besluit staan ook specifieke regels voor een aantal sectoren en voor categorieën werknemers.

In de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbowet genoemd, staan regels voor werkgevers en werknemers met als doen het bevorderen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De verplichtingen die in deze wet zijn opgenomen gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht. Dit betekent dat de Arbowet ook geldt bij verenigingen en bij stichtingen. Maar ook geldt voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een oproep/nul-uren contract. Op 1 juli 2017 is de vernieuwde Arbowet ingegaan. Met deze vernieuwing wil de overheid de bedrijfsgezondheidszorg verbeteren. De betrokkenheid van werknemers bij de arbodienstverlening wordt vergroot en preventie staat nog meer centraal.

Als werkgever ben je verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot een open spreekuur van een bedrijfsarts. In de Arbowet staat dat een "werkgever voor doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts moet zorgen".

Een preventief spreekuur is bedoeld om klachten en verzuim te voorkomen, soms wordt dit ook wel een open spreekuur of arbeidsomstandigheden spreekuur genoemd. De bedrijfsarts voert dit spreekuur en iedere werknemer moet zich vrijwillig bij een preventief spreekuur kunnen melden. Als werkgever mag je een werknemer dus niet verplichten om naar dit spreekuur te gaan. Verder mag een bedrijfsarts geen melding maken van een bezoek van een werknemer aan het preventief spreekuur. Behalve als een werknemer hier toestemming voor geeft. Tijdens een preventief spreekuur adviseert de bedrijfsarts de werknemer of zal een doorverwijzing doen naar een andere deskundige als dat nodig is.

Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is (nog) niet verplicht. Wel heeft Tweede Kamerlid Renkema (GroenLinks) in oktober 2020 een initiatief wetsvoorstel ingediend om de vertrouwenspersoon in iedere organisatie verplicht te stellen. Elke werkgever is nu op basis van de Arbowet, verplicht om medewerkers te beschermen tegen ongewenst gedrag op de werkvloer en moet hier een beleid op gevoerd worden. Een vertrouwenspersoon kan een belangrijke rol spelen om medewerkers een gevoel van vertrouwen en veiligheid te houden of terug te krijgen.

Dit kan zowel op afstand (telefonisch of online) als persoonlijk (op spreekuurlocatie van de bedrijfsarts of bij jouw bedrijf)

Dat is in de meeste gevallen je casemanager. Je kan ook altijd mailen naar goedeservice@brinQer.nl

Stuur je wijzigingen per e-mail naar onze commerciële binnendienst: goedeservice@brinQer.nl

Je kan je vraag per e-mail sturen naar goedeservice@brinQer.nl

Dit is eenmalig € 100 en is niet inbegrepen in de arbodienst pakketten.

In ons menu ‘Arbodienstverlening’ kies je heel eenvoudig een van onze pakketten

Een langdurig zieke medewerker kost ruim anderhalf keer meer dan organisaties denken. Er wordt uitgegaan van gemiddeld 143 euro per dag, maar in werkelijkheid kost een zieke medewerker dagelijks 250 euro, oplopend tot maar liefst 400 euro. Daarmee schat 71% van de organisaties de verzuimkosten te laag in.

Indien er aanleiding is voor nieuwe afspraken tussen werkgever en medewerker of naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts wordt er een evaluatie op het plan van aanpak gesteld.

In een plan van aanpak komen de afspraken te staan die werkgever en medewerker met elkaar maken naar aanleiding van de probleemanalyse van de bedrijfsarts (opgesteld rondom week 6). Dit plan van aanpak moet binnen 2 weken na de probleemanalyse zijn opgemaakt.

Neem hierover contact op met de werkgever.

Uiterlijk in de zesde week van het verzuim. Afhankelijk van de aard van de klachten kan de werkgever een medewerker eerder of later laten oproepen. Een casemanager van BrinQer kan hierin meedenken. De uiteindelijke verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de werkgever.

• De medewerker houdt zich aan de regels rond het verzuimverlof binnen uw organisatie, zoals vastgelegd in het inzetbaarheidsprotocol. • Als een medewerker zich heeft ziekgemeld, moet hij/zij bereikbaar zijn voor werkgever en arbodienst. • De medewerker werkt actief mee aan herstel en de re-integratie en verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts. • Wanneer de medewerker het werk weer kan hervatten, dan meldt hij zich bij de werkgever. • Als hij zijn huidige functie niet (volledig) kan uitoefenen, dan moet hij aangepast of vervangend werk doen.

• Geef een ziekmelding binnen een week door aan jouw arbodienst. • Gaat samen met de medewerker aan de slag met de re-integratie. • Is de medewerker zes weken of langer ziek? Dan schrijven jullie samen een Plan van aanpak. Hierin staat wat werkgever en medewerker gaan doen om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Basis voor het Plan van aanpak is de Probleemanalyse die door de (bedrijfs)arts wordt opgesteld. • Als er sprake is van langdurig ziekteverzuim (zes weken of langer), hou dan een re-integratiedossier bij. • Bespreek elke zes weken de voortgang met de medewerker en pas het Plan van aanpak waar nodig aan. • Meld de medewerker ziek bij het UWV, uiterlijk op de eerste werkdag na de 42e ziekteweek. • Als de medewerker een jaar ziek is, stel dan rond deze datum samen met de medewerker de (Eerstejaars-)evaluatie op. Bepaal samen een beoogd re-integratieresultaat, inclusief Plan van aanpak. • Stel na 20 maanden in overleg met de medewerker een re-integratieverslag op, met alle afspraken en concrete resultaten rondom de geplande werkhervatting. • Werkgever moet zieke medewerkers wettelijk twee jaar lang minimaal 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen. Afhankelijk van de arbeidsovereenkomst of cao kan dit percentage hoger zijn dan 70%.  

Met de vangnet regeling wordt bedoeld dat een werkgever de directe loonkosten van een medewerker bij verzuim onder bepaalde condities via UWV ontvangt. Vangnet is een toepassing van de Ziektewet. Een medewerker komt in de navolgende situaties in aanmerking voor vangnet: • bij aanspraak op een no risk polis • een vrouw verzuimd als gevolg van zwangerschap en/of bevalling • verzuim als gevolg van orgaandonatie • verzuim van arbeidsgehandicapten / medewerkers met SFB status

Om het aantal medewerkers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. Deze wet verlangt dat werkgever en medewerker zich samen met een arbodienst of bedrijfsarts inspannen om de zieke medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Een medewerker mag tijdens zijn verzuim op vakantie gaan. Evenals niet zieke medewerkers stemt deze de vakantieperiode af met de werkgever. Zo nodig kan de bedrijfsarts een uitspraak doen of hij medische bezwaren heeft tegen de voorgenomen vakantie.

De casemanager bij BrinQer biedt werkgever en medewerkers begeleiding op het gebied van duurzame inzetbaarheid, voorkomen van verzuim en tijdens de re-integratie. De casemanager coacht en stelt de juiste vragen en schakelt de juiste disciplines en partijen in, met als doel de medewerker zo goed mogelijk te re-integreren in (passende) arbeid. De casemanager werkt hierbij binnen de wettelijke kaders (Wet verbetering Poortwachter en de privacy regels) en stelt dus geen medische vragen: dat is namelijk het domein van de bedrijfsarts.

•Telefoonnummer en adres •Vermoedelijke duur van het verzuim •Lopende afspraken en werkzaamheden •Vangnetbepaling van toepassing? •Ziekte verband met arbeidsongeval? •Sprake van ongeval in het kader van regres? •Afspraken maken over volgend contactmoment

Een arbodienst geeft onafhankelijk advies aan werkgevers én medewerkers op het gebied van gezondheid. Daarnaast helpt een arbodienst bij het voorkomen van verzuim door preventieve gesprekken te voeren met medewerkers, leidinggevenden en HRM. Met behulp van een uitgebreide providerboog biedt een arbodienst toegang tot alle noodzakelijke specialisten, zoals psychologen, mediators, (loopbaan)coaches, arbeidsdeskundigen en noem maar op.

De medewerker meldt zich ziek. In het inzetbaarheidsprotocol staat beschreven bij wie de medewerker zich kan ziek melden. De werkgever geeft dit door aan BrinQer. De eerste verzuimdag is tevens de eerste re-integratiedag. Werkgever en medewerker gaan met elkaar in gesprek over welke mogelijkheden er nog wel zijn. Afhankelijk van de aard van de klachten en de duur van het verzuim, volgt een oproep om naar het spreekuur van de bedrijfsarts te komen. Een casemanager van BrinQer kan werkgever hierin ondersteunen.

Het werken met een arbodienst is verplicht. Iedere werkgever in Nederland moet volgens de Arbowet passende zorg aan zijn medewerkers bieden, zieke medewerkers begeleiden en ze goed voorlichten over arbeidsrisico’s. Ook al heb je maar 1 werknemer in loondienst met een 0-urencontract, dan is een arbodienst verplicht.

Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Heb je fitte en gezonde medewerkers, dan heb je daar als werkgever veel voordelen van. Vitale medewerkers presteren en werken beter en verzuimen minder.

De wet stelt geen termijn vast, dit mag je als werkgever dus zelf bepalen. Vaak wordt een PMO elke 2 á 3 jaar uitgevoerd. Het hangt vaak ook af van de gezondheidsrisico’s die binnen het werk aanwezig zijn. Liggen ze hoger dan gemiddeld en wordt de frequentie in de CAO bepaald, dan ben je als werkgever verplicht om je hieraan te houden.

De uitkomsten van medische onderzoeken vallen onder de privacywet, wat betekent dat werkgevers nooit inzicht krijgt in de persoonlijke gezondheidsgegevens van medewerkers. Een werkgever ontvangt echter wel een organisatierapportage die concrete input levert voor het gezondheids- of (duurzaam) inzetbaarheidsbeleid. Ook kan je de uitkomsten van een PMO vertalen naar maatregelen in het Plan van Aanpak van de RI&E, dus zo kan een PMO je ook weer helpen bij het voorkomen van verzuim.

Elke organisatie met personeel is wettelijk verplicht om haar medewerkers periodiek PMO aan te bieden. De Arbowet stelt dat het regelmatig aanbieden van een medisch onderzoek aan medewerkers verplicht is. De Arbowet wil hiermee de kans op risico’s en langdurig verzuim verkleinen. Medewerkers zijn echter niet verplicht om aan een medisch onderzoek mee te doen, deelname is altijd vrijwillig behalve als er op grond van een wet of de geldende CAO een verplichting wordt opgelegd.

PMO staat voor Preventief Medisch Onderzoek. Dit onderzoek brengt de gezondheidsrisico’s van je medewerkers in kaart. Deze risico’s hebben niet alleen te maken met werk maar ook met privé situaties van medewerkers. Een goed PMO geeft je medewerkers inzicht in hun (persoonlijke) situatie en handvatten/tips hoe het beter kan. Daarnaast kan een PMO je medewerkers positief stimuleren om aan hun eigen gezondheid te werken. Gezonde medewerkers zijn minder vaak ziek maar vaak ook productiever.

Na het uitvoeren van een RI&E en het opstellen van een Plan van Aanpak, moeten deze voorgelegd worden aan een gecertificeerde arbodienst of een gecertificeerde arbo kerndeskundige. Zij beoordelen of de ingevulde RI&E compleet en betrouwbaar is en schrijven een advies aan de werkgever over o.a. het Plan van Aanpak. Een RI&E hoeft niet getoetst te worden als:

• Alle werknemers in het bedrijf samen maximaal 40 uur per week werken
• Het bedrijf maximaal 25 werknemers heeft én gebruik maakt van een in de CAO opgenomen RI&E instrument of van een erkend branche RI&E instrument (rie.nl)

De Arbowet verplicht iedere werkgever een RI&E op te stellen.

RI&E of RIE staat voor Risico-inventarisatie & -evaluatie. De Arbowet verplicht werkgevers om een arbobeleid te voeren dat zoveel mogelijk gericht is op optimale arbeidsomstandigheden. Het doel van een RI&E is om gezond en veilig werken te stimuleren.

Als je werkt en tijdens je werk ziek wordt, is de Wet verbetering Poortwachter van toepassing. Die bepaalt welke stappen jouw werkgever en ook jij moeten zetten om zo snel mogelijk weer te herstellen en aan het werk te kunnen. Het eerste jaar is het doel dat je terug keert in je eigen functie, of als dat niet kan in een andere functie bij jouw eigen werkgever. Vanaf het tweede jaar moet jouw werkgever zich inspannen om ook buiten zijn bedrijf werk voor jou te vinden, dat passend is voor jou. Dat gebeurt door een externe partij, zoals BrinQer. Hoewel ons uitgangspunt is dat iemand wel moet willen, omdat een traject anders niet gaat werken, ligt er bij jou ook een verplichting op basis van die wet. Je zal je echt moeten inspannen mee te werken aan een re-integratietraject met als doel het -zo snel als jouw situatie het toelaat- weer aan het werk te gaan. En in die wet staat ook dat als je niet mee werkt, er de mogelijkheid is om een loonsanctie op te leggen. Mocht jij niet in staat zijn vanwege je ziekte om mee te werken, dan moet dat worden onderschreven door een bedrijfsarts. Anders zul je echt mee moeten werken.

Ja, dat doen we zeer zeker. Bij de start van een traject is het vaak zinvol ook informatie van de werkgever te ontvangen. En verder hechten wij waarde aan het samen optrekken in dit traject. Niemand heeft gekozen voor de ziekte, en iedereen is gebaad bij een zo goed mogelijke oplossing. Dan is samen optrekken van groot belang. In een traject spoor 2 starten we met een trajectplan, en daarna rapporteren we 3-maandelijks schriftelijk. Maar daarnaast is er ook vaak tussendoor contact. Uiteraard houden we hierbij wel rekening met de privacy van de werknemer. Met name vind er afstemming plaats op basis van het proces. Inhoudelijk is het primair de verantwoordelijkheid van de werknemer om terug te koppelen en te informeren. Mocht er inhoudelijke terugkoppeling vanuit ons plaatsvinden, dan is dat altijd met instemming en toestemming van de werknemer.

Dat hebben we de afgelopen jaren niet gedaan vanwege Corona. Maar het staat wel in de planning om weer trainingen te gaan starten. Omdat we denken dat contact met mensen die in hetzelfde schuitje zitten als jij heel zinvol kan zijn. En wij weten ook niet alles: van anderen kun je soms net zoveel of nog wel meer leren. Zodra we die gaan starten vind je die hier op de website. En niet te vergeten: bij ons maak je ook gebruik van een digitale leeromgeving. BrinQer online leren. Zeker voor mensen die bezig zijn met re-integreren heel nuttig. Kijk ook maar eens verder op de website of daar iets tussen zit wat voor jouw interessant is

Ja. Vanaf de intake tot en met de afronding van een traject gaan we uit van één begeleider. Je vertelt jouw verhaal immers niet zomaar aan iedereen. Tegelijk moet je bedenken dat het kan voorkomen dat er iemand anders moet of kan worden ingezet. Omdat die ander veel beter kan helpen met jouw vragen. Of omdat een begeleider ziek wordt. Maar het streven is één vaste contactpersoon.

Nee, zeker niet. Tenminste: meestal is dat wel wat er gebeurt. Maar we kennen ook andere vormen die jou kunnen helpen om zelf weer de baas te worden over jouw leven. Te denken valt aan wandelcoaching, yoga, mindfulness, maar ook verschillende soorten van sport kunnen jou verder helpen. En daar maken we ook regelmatig gebruik van. En bij sport moet je niet denken aan hele fitte mensen: juist mensen die niet zo fit zijn, om wat voor reden dan ook, kunnen we erg goed helpen. Persoonlijke aandacht en begeleiding staan daarbij echt voorop

Naast die werkzaamheden doen we ook verschillende vormen van coaching. Daarbij kun je denken aan coaching in geval van rouw, leefstijl en vitaliteit, inzetbaarheidscoaching, loopbaanoriëntatie, coaching bij stress en burn out en traumabegeleiding. Ook kunnen we outplacement trajecten uitvoeren. Eigenlijk hebben we in de meeste situaties wel een oplossing en kunnen we ondersteuning bieden. Staat jouw thema hier niet bij, stuur dan even een berichtje naar aanmeldingtrajecten@brinqer.nl, dan krijg je snel antwoord of we iets kunnen met jouw vraag.

Ja, dat kan zeker. We hebben dan verschillende documenten nodig. Die staan ook op het aanmeldingsformulier. Als je een mailtje stuurt naar aanmeldingtrajecten@brinqer.nl, dan krijg je van ons een aanmeldingsformulier. Daar staat op welke informatie we nodig hebben.

Jazeker. In opdracht van het UWV begeleiden we mensen in een traject Naar Werk, Werkfit maken en ook voeren we de zogenoemde modulaire diensten uit.

Nee, die garantie kunnen we niet geven. Het succes heeft met een heleboel factoren te maken. Op sommige hebben we invloed, op een heleboel niet. Maar je mag er op rekenen dat we wel ons uiterste best voor je doen.

In geval van re-integratie wordt iemand geholpen opnieuw aan het werk te gaan. Dat kan in de eigen functie maar dat kan ook zijn in een andere baan. In dat geval helpen we iemand zoeken naar ander werk, op basis van wat hij/zij kan en wil.

Met het arbeidsdeskundig onderzoek adviseert de arbeidsdeskundige de werkgever over de re-integratiemogelijkheden van de zieke medewerker. Om erachter te komen hoe de medewerker het best duurzaam herstelt, gaat de arbeidsdeskundige in gesprek met de medewerker zelf en de werkgever. Ook bezoekt hij eventueel de werkplek. De werkgever krijgt snel inzicht in de mogelijkheden tot werkhervatting van de zieke werknemer. Vier vragen die dit onderzoek beantwoordt: 1. Kan de medewerker terug naar het eigen werk? Zo niet: 2. Zijn er aanpassingen mogelijk in het eigen werk, zodat de medewerker alsnog terug kan? Zo niet: 3. Is er ander passend werk bij de eigen werkgever? Zo niet: 4. Welke mogelijkheden zijn er om de medewerker naar ander werk te begeleiden (re-integratie tweede spoor)? Schakel bij voorkeur de arbeidsdeskundige zo vroeg mogelijk in, wanneer re-integratie in eigen werk niet haalbaar is en in ieder geval vóór het einde van het eerste ziektejaar. Zo is er voldoende tijd om alle mogelijkheden van de werknemer optimaal te onderzoeken.

Als werkgever ben je verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot een open spreekuur van een bedrijfsarts. In de Arbowet staat dat een "werkgever voor doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts moet zorgen".

Een preventief spreekuur is bedoeld om klachten en verzuim te voorkomen, soms wordt dit ook wel een open spreekuur of arbeidsomstandigheden spreekuur genoemd. De bedrijfsarts voert dit spreekuur en iedere werknemer moet zich vrijwillig bij een preventief spreekuur kunnen melden. Als werkgever mag je een werknemer dus niet verplichten om naar dit spreekuur te gaan. Verder mag een bedrijfsarts geen melding maken van een bezoek van een werknemer aan het preventief spreekuur. Behalve als een werknemer hier toestemming voor geeft. Tijdens een preventief spreekuur adviseert de bedrijfsarts de werknemer of zal een doorverwijzing doen naar een andere deskundige als dat nodig is.

Als je als werkgever niet aan je verplichtingen voldoet bij de re-integratie van een zieke werknemer dan kan het UWV je een loonsanctie, een boete, opleggen. In de meeste gevallen betekent dit dat je dan nog een jaar langer het loon van je zieke werknemer moet doorbetalen. Een zieke werknemer die niet meewerkt aan zijn of haar re-integratie, kan ook een loonsanctie door het UWV opgelegd krijgen

Je kan je laten helpen door een arbodienst, re-integratiebedrijf of het UWV.

In Nederland ligt de gemiddelde meldingsfrequentie van verzuim iets boven de 1 per medewerker per jaar. Als een werknemer zich dus 3 keer of vaker ziekmeldt, dan spreken we over frequent of veel verzuim.

Bij een ziekteperiode langer dan 4 weken spreken we over langdurig verzuim. Binnen 6 weken na de eerste ziektedag maakt een bedrijfsarts een probleemanalyse. De werkgever moet binnen 8 weken na de ziekmelding een plan van aanpak voor werkhervatting opstellen.

We spreken van kortdurend verzuim bij een ziekmelding van maximaal 4 weken.

We spreken van kort verzuim als het gaat om een ziekmelding van maximaal 4 weken. Als het verzuim langer dan 4 weken duurt dan spreken we van lang verzuim.

De term verzuim (ook soms nog wel Absenteïsme genoemd) komt uit het Arbeidsrecht. Wanneer een werknemer niet op het werk verschijnt en hiervoor als reden ‘ziekte’ opgeeft, dan spreken we over verzuim.